Mitarbeiterrekrutierung: Mit dem richtigen Recruiting-Mix Personal finden

Das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmens sind die Human Resources oder einfach gesagt: Menschen.

Doch es wird immer schwieriger, Mitarbeiter*innen zu finden, die sich mit Kompetenz, Engagement und Kreativität voll für „ihre“ Firma einsetzen. Gerade KMU tun sich schwer mit der Personalsuche. Hier bekommen Sie Tipps für das richtige Rezept zur Mitarbeiterrekrutierung.

Herausforderungen bei der Angestellten-Suche

Vier von fünf Unternehmen haben heute Probleme, offene Stellen nachzubesetzen. Die Gründe dafür sind demographischer Wandel, Fachkräftemangel sowie gesteigerte Ansprüche von Arbeitnehmer*innen. In dieser Situation werden drei Dinge essenziell.

1.  Unternehmen müssen sich im bestmöglichen Licht präsentieren, und zwar als attraktive Marke. Das so genannte Employer Branding führt übrigens auch zu stärkerer Bindung der bestehenden Belegschaft.
2. Unternehmen brauchen die bestmöglichen Kanäle und den optimalen Mix, um die Aufmerksamkeit möglichst vieler und möglichst passender Bewerber*innen zu wecken.
3. Unternehmen müssen verstärkt auf die Kandidat*innen zugehen, statt auf sie zu warten.

Passive Rekrutierung vs. Active Sourcing

Der klassische Weg, Personal zu finden, ist „Post & Pray“.

Sie veröffentlichen Stellenanzeigen und hoffen auf Bewerbungen. In vielen Branchen gibt es jedoch einen so großen Fachkräftemangel, dass kaum noch Bewerbungen eingehen.

Der Arbeitsmarkt ist leergefegt.

Doch Studien belegen: Es gibt eine hohe Wechselbereitschaft, auch wenn sich Arbeitnehmer*innen nicht aktiv auf der Suche befinden.
Der Jobwechsel-Kompass der KÖNIGSTEINER Gruppe und des Portals stellenanzeigen.de zeigte für das 3. Quartal 2022:

• 21 % der zufriedenen Beschäftigten sind trotzdem wechselbereit.
• Bei den Unzufriedenen wollen sogar 63 % eine Veränderung.

Das bedeutet, es lohnt sich, auf Fachkräfte oder auch Führungskräfte zuzugehen. Das sogenannte „Active Sourcing“ will aber gut geplant sein. Außerdem soll die aktive Rekrutierung die „klassische“ nicht ersetzen, sondern ergänzen.

Rekrutierungsstrategie entwerfen

Sie können sich einfach auf Personalvermittler*innen oder Headhunter verlassen. Suchen Sie Führungskräfte, mag das sogar Erfolg versprechen. Aber die Kosten sind hoch.

1. Rahmen festlegen

Die Recruitingstrategie braucht klare Eckdaten, damit sie konkret und effektiv entworfen werden kann.

• Welche Stellen sollen besetzt werden?
• Bis wann sollen sie besetzt sein?
• Wer ist am Prozess beteiligt?
• Welche Mittel und Methoden stehen zur Verfügung und sind geeignet?

2. Recruiting-Prozess aufsetzen

Wenn der Rahmen steht, entwerfen Sie im Team einen einheitlichen Prozess. So lassen sich Fehlerquellen und Optimierungspotenziale gut erkennen. Zudem sind die Vorgänge transparent nachvollziehbar.

Zum Rekrutierungsprozess gehören:

• Erfassung von Kompetenzen und Potenzialen in der eigenen Belegschaft, gerade wenn Sie Führungskräfte suchen. Vielleicht haben Sie die Lösung schon im Haus!
• Stellenbeschreibungen für alle Bereiche hinterlegen.
• Anforderungsprofil anlegen.
• Auswahlverfahren definieren: Wie viele und welche Schritte soll es geben?
• Einheitliche Onboarding-Prozesse für neue Mitarbeiter*innen aufsetzen: Der erste Eindruck zählt auch am Arbeitsplatz und kann zur langfristigen Bindung führen!
• Erfolgsmessung: Welche Zahlen geben Auskunft über die Qualität der Recruitingmaßnahmen? (z. B. Anzahl Bewerber*innen, Klicks auf die Karriereseite, Ad-Klicks, Schnelligkeit der Besetzung, …)

3. Bewerber*innen-Pool aufbauen

Um überhaupt auf mögliche qualifizierte Kräfte zuzugehen, brauchen Sie Kontakte. Bauen Sie sich einen Kandidat*innen-Pool auf aus:

• früheren Bewerber*innen
• Ex-Mitarbeiter*innen
• ehemaligen Praktikant*innen / Auszubildenden
• Messekontakten
• Empfehlungen von Mitarbeiter*innen

Gerade Ehemalige, die nicht im Streit gegangen sind, spüren vielleicht immer noch eine Bindung zum früheren Arbeitsplatz.

Ein weiteres gutes Mittel, den Talent-Pool zu erweitern, ist ihn einfach auf der eigenen Homepage zugänglich zu machen. Erlauben Sie Interessenten, sich schnell und einfach in den Pool einzutragen.

Das ist keine konkrete Bewerbung!

Diesen Pool können Sie dann auch über die Sozialen Medien und andere Kanäle bewerben.

4. Candidate Persona festlegen

Beim Personalmarketing sind viele Grundsätze aus dem eigentlichen Marketing ebenfalls anwendbar. Daher ist man dazu übergegangen, ähnlich wie eine Buyer Persona auch eine Candidate Persona zu schaffen.

Legen Sie gemeinsam mit Ihrem Team fest, wie ideale Bewerber*innen für Sie aussehen. Mögliche Aspekte könnten sein:

• Welche Altersgruppe passt am besten in Ihre Struktur?
• Wie viel Berufserfahrung sollte mitgebracht werden?
• Wie sollte die Persönlichkeit sein?
• Welche Wünsche/Ziele treiben die Bewerber*innen an?
• Sind die Bewerber*innen familiär veranlagt?
• Welche Produkt oder Medien mag die Person?

Diese Persona ist nicht nur eine Recruiting-Checkliste, sondern bekommt auch einen Namen und ein Gesicht.

5. Kanäle wählen

Wer passendes Personal finden will, sollte zunächst mal wissen, auf welchen Wegen diese sich überhaupt über potenzielle Brötchengebende informieren. Nach Erhebungen des Marktforschungsinstitutes Trendence spielen dabei bei den begehrten Young Professionals und Fachkräften vor allem diese Informationsquellen eine Rolle:

• Digitale Jobbörsen und Karriereportale (67 %)
• Private Kontakte (58 %)
• Berufliche Kontakte (51 %)
• Zeitungen und Zeitschriften (41 %)
• Unternehmensseiten (37 %)
• Social Media (32 %)

Für das Active Sourcing ist dagegen auch wichtig, auf welchen Kanälen Ihre Zielgruppe grundsätzlich unterwegs ist. Junge IT-Fachkräfte mögen sich auf der Suche nach Arbeitsplätzen genauso wie andere auf Karriereportalen aktiv umsehen. Aber auf Streaming- oder Gaming-Plattformen wie Twitch haben Sie Chancen, sie privat und damit ohne Mitbewerber*innen anzutreffen. Es kann sich also lohnen, hier Ads zu schalten.

Tipps für die passive & aktive Mitarbeiterrekrutierung

Team bei der Personalsuche mitnehmen

Animieren Sie Ihre Mitarbeiter*innen, neue Bewerber*innen zu empfehlen. Prämien sind hier ein guter Anreiz. Die meisten Menschen haben im Bekanntenkreis Leute aus ähnlichen Branchen. Diesen Vorteil können Sie nutzen.

Regionale Jobportale geben lokale Orientierung

Auf globalen oder nationalen Jobbörsen wie Stepstone oder Indeed haben Sie zwar theoretisch eine große Bewerberzahl. Doch Sie konkurrieren stärker mit anderen Unternehmen. Außerdem werden Sie auch mehr Streuverluste haben, da viele Suchende nicht den Wohnort wechseln wollen.

Durch ihre lokale Anbindung sind regionale Jobportale daher eine gute Option. Die FUNKE Mediengruppe betreibt z. B. verschiedene regionale Portale:

Hier werden örtliche Firmen und Bewerber*innen zusammengeführt und mit zahlreichen Filterfunktionen spezifiziert.

Unterschiedliche Angebote wie Einzelstellenanzeigen, Flatrates und Top-Arbeitgeber*innen-Profile (bei denen Bilder, Videos, Links und mehr hinterlegt werden können) ermöglichen jedem Unternehmen eine individuell angepasste Ansprache.

Google for Jobs & SEO

Google for Jobs ist eine Suchmaschine des Unternehmens Google, welches die Stellenanzeigen von Jobbörsen und Karriereseiten aggregiert. Google for Jobs ist in 120 Ländern präsent und startete in Deutschland Mitte Mai 2019.

Besonderer Vorteil: Häufig bilden die Stellenausschreibungen in Jobportalen schon die Basis dafür, dass Stellenanzeigen auch auf Google for Jobs erscheinen.

Hierfür müssen Stellenanzeigen als sogenannte „strukturierte Daten“ verfasst werden. Das kann für kleine Firmenhomepages oft eine Herausforderung darstellen. Doch ohnehin empfiehlt es sich, in die eigene Homepage zu investieren. Optimieren Sie nicht nur Ihre Karriereseite so, dass sie bei Google für die relevanten Suchanfragen vorne rankt.

Social Recruiting nutzen

Social Recruiting ermöglicht perfekt auf eine Stellenausschreibung zugeschnittene Social-Media- und Google-Kampagnen über alle Netzwerke:

Die Kampagnen werden durch Künstliche Intelligenz (KI) ständig optimiert. Sie lernen automatisch, welche Inhalte die Kandidat*innen erreichen, die am besten für eine offene Stelle geeignet sind.

Besonders geeignet sind sie für so genannte Blue Collar Jobs, etwa: Logistik, Fahrer*innen, Callcenter, Studierende und Azubis, aber auch den Gesundheitsbereich (zum Beispiel Pflegefachkräfte oder Physiotherapie).

Somit eignen sich Soziale Medien wunderbar für ein kombiniertes passive & active Sourcing. Ads werden nämlich nicht nur Suchenden auf dem Arbeitsmarkt gezeigt, sondern allen, die auf Ihr Profil passen.

Off- und online im Recruiting-Mix

Besonders gut funktioniert eine Print-Online-Kombi, denn nach wie vor ist Print durch seine hohe Glaubwürdigkeit (Tageszeitung) und Reichweite (Anzeigenblätter) ein ausgesprochen wirksamer und aufmerksamkeitsstarker Werbekanal.

Eine möglichst mehrdimensionale Ansprache ermöglicht eine Produktkombi, die durch Printanzeige, regionalen Jobportal, Social Recruiting und wahlweise Multiposting (Verlängerung der Stellenanzeige auf mehr als 1000 weitere Jobsuchmaschinen und Partnernetzwerke) das Beste aller Welten zusammenführt.

Bewerbungsverfahren hinterfragen

Nicht nur das Prinzip Post & Pray ist heutzutage in Frage zu stellen. Auch der Bewerbungs- und Auswahlprozess als Ganzes verhindert manchmal den Erfolg. Ist es noch zeitgemäß und praktikabel, klassische Bewerbungsgespräche zu führen? Mit digitalen Formaten können Sie als Unternehmen zum Beispiel gleich Ihre Flexibilität beim mobilen Arbeiten belegen!

Oder ziehen Sie (offene) Bewerbertage statt des klassischen Vorstellungsgesprächs in Betracht.

Fazit zu Mitarbeiterrekrutierung

Die Besetzung von offenen Stellen wird für viele Firmen immer schwieriger. Neben professionellem Employer Branding und Active Sourcing ist ein optimaler Media-Mix unverzichtbar, um möglichst viele und möglichst qualifizierte Bewerber*innen zu erreichen.

Mit einer Print-Online-Kampagne aus gedruckter Anzeige, Auftritt im regionalen Jobportal, Google for Jobs, Social Recruiting sowie ggf. Multiposting stellen Sie die Weichen für eine erfolgreiche Ansprache Ihrer potenziellen Mitarbeiter*innen – ob sie aktiv suchen oder nicht!

FAQ zu Mitarbeiterrekrutierung