StartseiteWir lieben Werbung – MagazinManagementMitarbeiterrekrutierung: Mit dem richtigen Recruiting-Mix Personal finden Management Mitarbeiterrekrutierung: Mit dem richtigen Recruiting-Mix Personal finden Lesezeit: 5 Minuten Autor: Frank Grieger Datum: 21.02.2022 Beitrag teilen Das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmens sind die Human Resources oder einfach gesagt: Menschen. Doch es wird immer schwieriger, Mitarbeiter*innen zu finden, die sich mit Kompetenz, Engagement und Kreativität voll für „ihre“ Firma einsetzen. Gerade KMU tun sich schwer mit der Personalsuche. Hier bekommen Sie Tipps für das richtige Rezept zur Mitarbeiterrekrutierung. Inhaltsverzeichnis Herausforderungen bei der Angestellten-Suche Vier von fünf Unternehmen haben heute Probleme, offene Stellen nachzubesetzen. Die Gründe dafür sind demographischer Wandel, Fachkräftemangel sowie gesteigerte Ansprüche von Arbeitnehmer*innen. In dieser Situation werden drei Dinge essenziell. Unternehmen müssen sich im bestmöglichen Licht präsentieren, und zwar als attraktive Marke. Das so genannte Employer Branding führt übrigens auch zu einer stärkeren Bindung der bestehenden Belegschaft. Unternehmen brauchen die bestmöglichen Kanäle und den optimalen Mix, um die Aufmerksamkeit möglichst vieler und möglichst passender Bewerber*innen zu wecken. Unternehmen müssen verstärkt auf die Kandidat*innen zugehen, statt auf sie zu warten. Passive Rekrutierung vs. Active Sourcing Der klassische Weg, Personal zu finden, ist „Post & Pray“. Sie veröffentlichen Stellenanzeigen und hoffen auf Bewerbungen. In vielen Branchen gibt es jedoch einen so großen Fachkräftemangel, dass kaum noch Bewerbungen eingehen. Der Arbeitsmarkt ist leergefegt. Doch Studien belegen: Es gibt eine hohe Wechselbereitschaft, auch wenn sich Arbeitnehmer*innen nicht aktiv auf der Suche befinden. Der Jobwechsel-Kompass der KÖNIGSTEINER Gruppe und des Portals stellenanzeigen.de zeigte für das 3. Quartal 2022: 21 % der zufriedenen Beschäftigten sind trotzdem wechselbereit. Bei den Unzufriedenen wollen sogar 63 % eine Veränderung. Das bedeutet, es lohnt sich, auf Fachkräfte oder auch Führungskräfte zuzugehen. Das sogenannte „Active Sourcing“ will aber gut geplant sein. Außerdem soll die aktive Rekrutierung die „klassische“ nicht ersetzen, sondern ergänzen. Rekrutierungsstrategie entwerfen Verlassen Sie sich einfach auf Personalvermittler*innen oder Headhunter. Wenn Sie Führungskräfte suchen, mag das sogar Erfolg versprechen. Aber die Kosten sind hoch. Deshalb hier eine kurze Anleitung: 01. Rahmen festlegen Die Recruitingstrategie braucht klare Eckdaten, damit sie konkret und effektiv wird: Welche Stellen sollen besetzt werden? Bis wann sollen sie besetzt sein? Wer ist am Prozess beteiligt? Welche Mittel und Methoden stehen zur Verfügung und sind geeignet? 02. Recruiting-Prozess aufsetzen Wenn der Rahmen steht, entwerfen Sie im Team einen einheitlichen Prozess. So lassen sich Fehlerquellen und Optimierungspotenziale gut erkennen. Zudem sind die Vorgänge transparent nachvollziehbar. Zum Rekrutierungsprozess gehören: Erfassung von Kompetenzen und Potenzialen in der eigenen Belegschaft. Gerade wenn Sie Führungskräfte suchen. Vielleicht haben Sie die Lösung schon im Haus! Stellenbeschreibungen für alle Bereiche hinterlegen. Anforderungsprofil anlegen. Auswahlverfahren definieren: Wie viele und welche Schritte soll es geben? Einheitliche Onboarding-Prozesse für neue Mitarbeiter*innen aufsetzen: Der erste Eindruck zählt auch am Arbeitsplatz und führt zur langfristigen Bindung! Erfolgsmessung: Welche Zahlen geben Auskunft über die Qualität der Recruitingmaßnahmen? (z. B. Anzahl Bewerber*innen, Klicks auf die Karriereseite, Ad-Klicks, Schnelligkeit der Besetzung, …) 03. Bewerber*innen-Pool aufbauen Um überhaupt auf mögliche qualifizierte Kräfte zuzugehen, brauchen Sie Kontakte. Bauen Sie sich einen Kandidat*innen-Pool auf aus: früheren Bewerber*innen Ex-Mitarbeiter*innen ehemaligen Praktikant*innen / Auszubildenden Messekontakten Empfehlungen von Mitarbeiter*innen Gerade Ehemalige, die nicht im Streit gegangen sind, spüren vielleicht immer noch eine Bindung zum früheren Arbeitsplatz. Ein weiteres gutes Mittel, den Talent-Pool zu erweitern, ist ihn einfach auf der eigenen Homepage zugänglich zu machen. Erlauben Sie Interessenten, sich schnell und einfach in den Pool einzutragen. Das ist keine konkrete Bewerbung! Dieser Pool lässt sich dann auch über die sozialen Medien und andere Kanäle bewerben. 04. Candidate Persona festlegen Beim Personalmarketing sind viele Grundsätze aus dem eigentlichen Marketing ebenfalls anwendbar. Daher ist man dazu übergegangen, ähnlich wie eine Buyer Persona auch eine Candidate Persona zu schaffen. Legen Sie gemeinsam mit Ihrem Team fest, wie ideale Bewerber*innen für Sie aussehen. Mögliche Aspekte sind: Welche Altersgruppe passt am besten in Ihre Struktur? Wie viel Berufserfahrung sollte mitgebracht werden? Wie sollte die Persönlichkeit sein? Welche Wünsche/Ziele treiben die Bewerber*innen an? Sind die Bewerber*innen familiär veranlagt? Welche Produkt oder Medien mag die Person? Diese Persona ist nicht nur eine Recruiting-Checkliste, sondern bekommt auch einen Namen und ein Gesicht. 05. Kanäle wählen Wer passendes Personal finden will, sollte zunächst mal wissen, auf welchen Wegen diese sich überhaupt über potenzielle Brötchengebende informieren. Nach Erhebungen des Marktforschungsinstitutes Trendence spielen dabei bei den begehrten Young Professionals und Fachkräften vor allem diese Informationsquellen eine Rolle: Digitale Jobbörsen und Karriereportale (67 %) Private Kontakte (58 %) Berufliche Kontakte (51 %) Zeitungen und Zeitschriften (41 %) Unternehmensseiten (37 %) Social Media (32 %) Für das Active Sourcing ist dagegen auch wichtig, auf welchen Kanälen Ihre Zielgruppe grundsätzlich unterwegs ist. Junge IT-Fachkräfte mögen sich auf der Suche nach Arbeitsplätzen genauso wie andere auf Karriereportalen aktiv umsehen. Aber auf Streaming- oder Gaming-Plattformen wie Twitch haben Sie Chancen, sie privat und damit ohne Mitbewerber*innen anzutreffen. Es kann sich also lohnen, hier Ads zu schalten. Tipps für die passive & aktive Mitarbeiterrekrutierung Team bei der Personalsuche mitnehmen Als Arbeitgeber*in tun Sie gut daran, Ihr Team bei der Personalsuche mit einzubeziehen. Einerseits fühlen sich Arbeitnehmer*innen leicht übergangen, wenn Ihre Vorgesetzten nur extern nach neuen Fach- und Führungskräften suchen.Andererseits sorgt es für eine größere Bindung, wenn Angestellte in allen Phasen und Aufgaben des Rekrutierungsprozesses einbezogen werden. Sie sind es schließlich auch, die im besten Fall über Jahre mit den neuen Leuten zusammenarbeiten. Zudem schätzen sie Qualifikationen meist gut ein. Animieren Sie Ihre Mitarbeiter*innen, neue Bewerber*innen zu empfehlen. Prämien sind hier ein guter Anreiz. Die meisten Menschen haben im Bekanntenkreis Leute aus ähnlichen Branchen. Nutzen Sie diesen Vorteil! Regionale Jobportale geben lokale Orientierung Auf globalen oder nationalen Jobbörsen wie Stepstone oder Indeed haben Sie zwar theoretisch eine große Bewerberzahl, doch Sie konkurrieren stärker mit anderen Unternehmen. Außerdem werden Sie auch mehr Streuverluste haben, da viele Suchende nicht den Wohnort wechseln wollen. Durch ihre lokale Anbindung sind regionale Jobportale daher eine gute Option. Die FUNKE Mediengruppe betreibt z. B. verschiedene regionale Portale: jobmarktnrw.de jobs38.de (für Niedersachsen) hamburgerjobs.de jobs.morgenpost.de (für Berlin) jobs-in-thüringen.de Hier werden örtliche Firmen und Bewerber*innen zusammengeführt und mit zahlreichen Filterfunktionen spezifiziert. Unterschiedliche Angebote wie Einzelstellenanzeigen, Flatrates und Top-Arbeitgeber-Profile (bei denen Bilder, Videos, Links und mehr hinterlegt werden können) ermöglichen jedem Unternehmen eine individuell angepasste Ansprache. Google for Jobs & SEO Google for Jobs ist eine Suchmaschine des Unternehmens Google, welches die Stellenanzeigen von Jobbörsen und Karriereseiten aggregiert. Google for Jobs ist in 120 Ländern präsent und startete in Deutschland Mitte Mai 2019. Besonderer Vorteil: Häufig bilden die Stellenausschreibungen in Jobportalen schon die Basis dafür, dass Stellenanzeigen auch auf Google for Jobs erscheinen. Hierfür müssen Stellenanzeigen als sogenannte „strukturierte Daten“ verfasst werden. Das kann für kleine Firmenhomepages oft eine Herausforderung darstellen. Doch ohnehin empfiehlt es sich, in die eigene Homepage zu investieren. Optimieren Sie nicht nur Ihre Karriereseite so, dass sie bei Google für die relevanten Suchanfragen vorne rankt. Social Recruiting nutzen Social Recruiting ermöglicht perfekt auf eine Stellenausschreibung zugeschnittene Social-Media- und Google-Kampagnen über alle Netzwerke: Facebook Instagram Twitter XING LinkedIn Google+ Die Kampagnen werden durch Künstliche Intelligenz (KI) ständig optimiert. Sie lernen automatisch, welche Inhalte die Kandidat*innen erreichen, die am besten für eine offene Stelle geeignet sind. Besonders geeignet sind sie für so genannte Blue Collar Jobs, etwa: Logistik, Fahrer*innen, Callcenter, Studierende und Azubis, aber auch den Gesundheitsbereich (zum Beispiel Pflegefachkräfte oder Physiotherapie). Somit eignen sich Soziale Medien wunderbar für ein kombiniertes passive & active Sourcing. Ads werden nämlich nicht nur Suchenden auf dem Arbeitsmarkt gezeigt, sondern allen, die auf Ihr Profil passen. Off- und online im Recruiting-Mix Besonders gut funktioniert eine Print-Online-Kombi, denn nach wie vor ist Print durch seine hohe Glaubwürdigkeit (Tageszeitung) und Reichweite (Anzeigenblätter) ein ausgesprochen wirksamer und aufmerksamkeitsstarker Werbekanal. Eine möglichst mehrdimensionale Ansprache ermöglicht eine Produktkombi, die durch Printanzeige, regionalen Jobportal, Social Recruiting und wahlweise Multiposting (Verlängerung der Stellenanzeige auf mehr als 1000 weitere Jobsuchmaschinen und Partnernetzwerke) das Beste aller Welten zusammenführt. Bewerbungsverfahren hinterfragen Nicht nur das Prinzip Post & Pray ist heutzutage in Frage zu stellen. Auch der Bewerbungs- und Auswahlprozess als Ganzes verhindert manchmal den Erfolg. Ist es noch zeitgemäß und praktikabel, klassische Bewerbungsgespräche zu führen? Mit digitalen Formaten belegen Sie als Unternehmen z. B. gleich Ihre Flexibilität beim mobilen Arbeiten. Oder ziehen Sie (offene) Bewerbertage statt des klassischen Vorstellungsgesprächs in Betracht. Fazit zu Mitarbeiterrekrutierung Die Besetzung von offenen Stellen wird für viele Firmen immer schwieriger. Neben professionellem Employer Branding und Active Sourcing ist ein optimaler Media-Mix unverzichtbar, um möglichst viele und möglichst qualifizierte Bewerber*innen zu erreichen. Mit einer Print-Online-Kampagne aus gedruckter Anzeige, Auftritt im regionalen Jobportal, Google for Jobs, Social Recruiting sowie ggf. Multiposting stellen Sie die Weichen für eine erfolgreiche Ansprache Ihrer potenziellen Mitarbeiter*innen – ob sie aktiv suchen oder nicht! FAQ zu Mitarbeiterrekrutierung Wie finde ich Mitarbeiter*innen? Um neue Mitarbeiter*innen zu finden, gibt es zwei Ansätze: passive Suche und Active Sourcing. Beim ersteren verbreiten Arbeitgeber*innen Stellenanzeigen über verschiedenen Medien und hoffen auf Reaktionen. Beim letzteren gehen sie aktiv auf geeignete Kandidat*innen zu, auch wenn diese sich nicht direkt nach einem Jobwechsel umsehen. Wo finde ich Mitarbeiter*innen? Mitarbeiter*innen finden Sie an vielen möglichen Stellen: Online-Jobbörsen, Messen, Karriere-Zentren an Hochschulen, Sozialen Medien und Berufsnetzwerken wie Xing oder LinkedIn. Es lohnt sich aber auch, einen eigenen Kandidat*innen-Pool aus ehemaligen Mitarbeiter*innen und Bewerber*innen sowie sonstigen Kontakten aufzubauen. Ein Talent-Pool auf der eigenen Homepage erlaubt die einfache Verwaltung. Welche Recruiting-Maßnahmen gibt es? Zum Recruiting gehören nicht nur Stellenausschreibungen. Auch Employer Branding gehört zur Mitarbeiterrekrutierung. Auch das Anlegen von Talent-Pools, Kontaktpflege, Engagement in Sozialen Medien und Messeauftritte sind Maßnahmen, um Bewerber*innen zu finden. Wie läuft ein Recruiting-Prozess ab? Ein Recruiting-Prozess besteht immer aus ähnlichen Schritten: Bedarf analysieren und Stellenbeschreibung. Besetzungskriterien festlegen. Kandidat*innen-Pool – falls vorhanden – prüfen. Stelle ausschreiben. Vorauswahl treffen. Kandidat*innen einladen. Finale Auswahl & Einstellung, gefolgt von Qualitätssicherung des Prozesses. Wie lange dauert es eine Stelle zu besetzen? Laut Analysen des Arbeitsmarktes der Bundesagentur für Arbeit waren offene Arbeitsplätze 2020 im Schnitt über vier Monate unbesetzt. Auch interessant Recruiting Kampagne Finden Sie mit uns qualifizierte Bewerber*innen für Ihre freien Positionen. Wir beraten Sie zu den passenden Kanälen und erstellen Ihre individuelle Recruiting-Strategie. Mehr erfahren Crossmedia Kampagne Ganz gleich ob übers Radio oder beim Surfen im Netz: Mit unseren Medien erreichen Sie Ihre Zielgruppe immer und überall. Wir kombinieren die digitale und analoge Welt. Mehr erfahren Bauen Sie jetzt Ihre Recruiting Kampagne auf! Wir bieten Ihnen individuelle Möglichkeiten zu werben. Ob online oder offline: Unsere Medien verbinden beide Welten. Gerne berät Sie unser Mediateam. Fragen Sie jetzt mit wenigen Klicks an! Jetzt anfragen! Zum Autor Frank Grieger Leiter Sales Support der FUNKE MediaSales NRW
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