Management

Mitarbeiter*innen halten: Einfache Tipps, um Personal zu binden

Lesezeit: 5 Minuten
Profilbild: Heiko Mikol

Autor: Heiko Mikol

Datum: 30.03.2023

2 passende Puzzleteile symbolisieren Mitarbeiter halten

Kompetentes Personal zu finden ist schwer, aber es zu halten, oft noch mehr. Es ist also wichtig, für eine starke Mitarbeiterbindung zu sorgen. Denn ein hohes Gehalt ist nicht immer entscheidend.

In diesem Beitrag zeigen wir leicht umzusetzende Tipps, um wertvolle Mitarbeiter*innen zu halten. Außerdem ist es wichtig, diese Grundsätze fest in der Unternehmensstruktur zu verankern.

Inhaltsverzeichnis

    Gründe für Personalfluktuation erkennen

    Wenn gute Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen, ist das mehr als ärgerlich. Es geht nicht nur wertvolles Know-how verloren. Es kann Schätzungen zufolge auch bis zu einem Jahresgehalt der jeweiligen Stelle kosten, eine Position neu zu besetzen. Die ersten 12 Monate des neuen Teammitglieds zahlen Sie also praktisch doppelt. Dazu kommt noch die sogenannte Cost-of-Vacancy, also der Mehraufwand oder Verlust in der Zeit, in der ein Job unbesetzt ist.

    Es ist also wichtig, rechtzeitig zu erkennen, warum Mitarbeiter*innen kündigen oder warum diese es vorhaben. Befragungen von Job-Wechsler*innen ergeben hier immer wieder ähnliche Bilder: Eine zu geringe Bezahlung ist keiner der Top-Gründe. Das sind zwei andere:

    1. Schlechte Work-Life-Balance

    Gerade seit der Pandemie hat diese Begründung zugenommen. Hier kommen mehrere Faktoren zusammen: Zum einen sind viele Jobs, z. B. in der Pflege, stressiger geworden.

    Andere haben die Vorzüge des Home Office erfahren und wollen nun Arbeitgeber*innen, die ihnen dieses immer gewähren.

    Dazu hat in den letzten Jahren der Fachkräftemangel zugenommen. Das bedeutet, die verbliebenen Mitarbeiter*innen müssen mehr leisten.

    2. Fehlende Wertschätzung

    Wertschätzung drückt sich nicht nur in Gehalt aus. Es geht den Betroffenen meistens eher darum, sich als wertvoller Teil des Unternehmens zu fühlen. Mangelnde Anerkennung bis hin zu respektlosem Verhalten von Vorgesetzten: das darf nicht passieren. 

    Häufiger ein Lob aussprechen ist ein erster Schritt. Das darf aber nicht beliebig eingesetzt werden.

    9 Maßnahmen, um Mitarbeiter*innen zu halten

    Der Schlüssel zu erfolgreicher Mitarbeiterbindung sind die drei Säulen der Zufriedenheit im Job – Wertschätzung, Motivation, Vertrauen.

    Aber wie genau baut man diese Fundamente auf? Wir haben 9 Tipps zusammengestellt:

    • 01.

      Stellen Sie sicher,

      dass die Angestellten eine klare Vorstellung davon haben, was von ihnen erwartet wird und wie ihre Arbeit in das große Ganze passt.

    • 02.

      Schaffen Sie

      eine positive Arbeitsumgebung, in der die Mitarbeiter*innen sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen.

    • 03.

      Bieten Sie

      allen Mitarbeiter*innen attraktive Vergütungs- und Leistungsprogramme sowie Möglichkeiten zur Karriereentwicklung.

    • 04.

      Fördern Sie

      die Kommunikation und den Austausch innerhalb des Teams und des Unternehmens.

    • 05.

      Unterstützen Sie

      Ihre Beschäftigten, indem Sie diese ermutigen und ihnen Feedback geben.

    • 06.

      Hören Sie zu

      und nehmen Sie die Anliegen der Mitarbeiter*innen ernst.

    • 07.

      Seien Sie transparent 

      in Entscheidungen und Veränderungen, die das Unternehmen betreffen.

    • 08.

      Feiern Sie die Erfolge 

      und Meilensteine mit Ihrem Team.

    • 09.

      Suchen Sie

      ein sachliches Bleibegespräch mit Mitarbeiter*innen, die gekündigt haben. Vielleicht gibt es doch eine Basis für eine weitere Zusammenarbeit oder zumindest die Chance auf eine spätere Rückkehr.

    Solche Maßnahmen führen dazu, dass Ihr Personal positiv über Sie spricht und etablieren Sie als Arbeitgebermarke. Das schafft Anreize für neue Talente. Sie sind Teil des sogenannten Employer Brandings.

    Retention Management: Mitarbeiterbindung mit System

    Einzelne Tipps sind hilfreich für den persönlichen Umgang untereinander und die Kommunikation mit den Beschäftigten. Aber noch besser als isolierte Maßnahmen ist eine festgelegte Strategie – ein sogenanntes Retention Management, um gute Mitarbeiter*innen zu halten.

    Das Konzept lässt sich in drei Schritten zusammenfassen:

    • Analyse
    • Umsetzung
    • Dokumentation

    Analyse des Ist-Zustandes

    Wollen Sie strukturiert Ihre Mitarbeiterbindung verbessern, schauen Sie sich zuerst die aktuelle Lage im Unternehmen und im Marktumfeld an.

    Finden Sie heraus:

    • Wo drohen personelle Engpässe und wo hätten Sie die gravierendsten Folgen?
    • Auf welchen Stellen oder in welchen Abteilungen fehlt es an der nötigen Qualität und den erforderlichen Qualifikationen der Mitarbeiter*innen oder Führungskräfte für die jeweilige Aufgabe?
    • Wie hoch ist die Gefahr, dass Arbeitnehmer*innen den Betrieb verlassen?

    Während sich die ersten beiden Punkte recht gut aus betriebswirtschaftlicher Sicht bewerten lassen, ist die dritte Frage schwieriger zu beantworten. Zwar lässt sich der Fachkräftemangel im Sektor beurteilen und die damit einhergehende Gefahr einer Abwerbung von guten Mitarbeiter*innen. Außerdem wissen Sie, wie die Mitarbeiterfluktuation in der Vergangenheit war. Aber wie zufrieden Ihre aktuellen Angestellten sind, erfahren Sie nur direkt von diesen.

    Werfen Sie daher einen Blick auf Bewertungsplattformen wie kununu und Co. Dort ist das Feedback zu den Stellen im Unternehmen anonym und somit ohne Vorbehalt möglich. So erhalten Sie eine gute Übersicht zu Äußerungen von (ehemalige) Angestellten. Gibt es dort nicht genug Informationen, animieren Sie Ihre Belegschaft.

    Fällt die Bewertung Ihres Unternehmens als Arbeitgeber mehrheitlich positiv aus, werden Sie attraktiver für potenzielle Bewerber*innen. Häuft sich die Kritik, wissen Sie, woran Sie arbeiten sollten.

    Aber Vorsicht: Arrangierte Bewertungen fallen schnell auf. Durchgehend positive Bewertungen kommen nicht immer glaubwürdig rüber.

    Mitarbeiterbindungsprogramm umsetzen

    Nach der Analyse folgt die Aktion.

    Teamevents helfen vielleicht der Stimmung auf die Sprünge. Mehr Gespräche fördern die Kommunikation, Prämien steigern das Gefühl von Anerkennung, usw. Aber wenn Sie nicht koordiniert vorgehen, dann bleibt es bei einer Behandlung der Symptome statt der Ursachen.

    Retention Management ist keine Aufgabe für nebenbei!

    Benennen Sie daher Verantwortliche für das Retention Management und legen Sie ein

    • nachhaltiges,
    • zielgerichtetes
    • und effektives Programm auf.

    Sorgen Sie dafür, dass das System Akzeptanz findet. Und entscheiden Sie es nicht über die Belegschaft hinweg. Das Ergebnis ist ein Bündel aus Maßnahmen, die ineinandergreifen, zu Ihrem Unternehmen passen und auch tatsächlich umsetzbar sind. Zum Beispiel:

    • Feste Prozedur beim Onboarding einführen
    • „Mentor*innen“ für neue Mitarbeiter*innen einsetzen
    • Möglichkeiten zu (anonymem) Feedback geben
    • Einheitliche Gehaltsstrukturen schaffen
    • Aktiv Angebote zur Weiterbildung machen (beruflicher wie sozialer Art)
    • Karriereentwicklungsmöglichkeiten für alle Angestellten schaffen & kommunizieren uvm.

    Dokumentation von Maßnahmen der Mitarbeiterbindung

    Dokumentieren Sie Ihr Retention Management. So analysieren Sie, ob tatsächlich gute Mitarbeiter*innen gehalten werden.

    • Welche Angestellten haben welche Maßnahmen erhalten oder in Anspruch genommen?
    • Wie war die Gehaltsentwicklung?
    • Was hat sich danach geändert?
    • Wie lange sind die letzten Schritte wie z. B. Feedbackgespräche her?

    Darauf aufbauend beginnt der Zyklus dann wieder von vorne mit Analyse, Umsetzung und erneuter Dokumentation.

    Die Mitarbeiterentwicklung für die ganze Belegschaft im Blick zu behalten, ist natürlich selbst bei kleinen und mittleren Unternehmen nicht leicht. Überlegen Sie daher, in entsprechende HR-Software zu investieren. Sie erleichtert Ihnen bzw. Ihrer Personalabteilung das Leben.

    Dort lassen sich Ziele definieren, Maßnahmen hinterlegen und Ihnen stehen alle Infos zu Ihrer Belegschaft verfügbar. Gute Systeme erinnern dann automatisch daran, wann es wieder an der Zeit ist, Mitarbeiter*innen eine Fortbildung anzubieten, Feedback einzuholen oder Gehaltsanpassungen vorzunehmen.

    Fazit zu Mitarbeiter*innen halten

    Der Dreiklang aus dem Finden, Fördern und Binden kompetenter Mitarbeiter*innen liegt nicht ganz in Ihrer Hand. Denn das Finden ist angesichts des Fachkräftemangels selbst für die attraktivsten Arbeitgeber*innen ein Problem. Umso wichtiger sind Fördern und Binden.

    Nehmen Sie sich also Zeit und investieren Sie auch mutig Ressourcen in diesen Bereich, denn sonst tuen es vielleicht die Marktbegleiter*innen.

    TIPP: Ist Ihre aktuelle Mitarbeiterzufriedenheit on point, kommunizieren Sie es nach außen. Dies kann das Finden neuer Talente um einiges erleichtern.

    Profilbild: Heiko Mikol

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    FAQ zu Mitarbeiterbindung

    Die häufigsten Job-bezogenen Gründe sind Probleme mit Vorgesetzten, bessere Arbeitsbedingungen, interessantere Tätigkeiten und erst danach die Vergütung. Manchmal kündigen Angestellte aber auch aus Gründen, die nichts mit dem Unternehmen zu tun haben, wie zum Beispiel einem Wohnortwechsel.

    Um gutes Personal zu binden, sind drei Punkte entscheidend: Wertschätzung, Motivation und Vertrauen. Besonders in den ersten beiden Aspekten ist es sehr individuell, was für einzelne Angestellte funktioniert. Basis ist daher regelmäßige Kommunikation.

    Gute Angestellte zu halten, ist für jedes Unternehmen entscheidend. Sie erkennen sie z. B. daran, dass sie Dinge außerhalb ihres Aufgabenbereichs erledigen und Bestehendes hinterfragen. Dazu fallen wertvolle Mitarbeitende oft im Umgang und in der Führung innerhalb des Teams positiv auf.